Autonomia profissional e o trabalho no CREAS
Por Thaís Gomes * A motivação para escrever este texto surgiu a partir de diversas inquietações sobre o trabalho no SUAS, sobre intersetorialidade, sobre os avanços e recuos na política de assistência social e sobre o desgaste a que estamos submetidos quase que diariamente, especialmente no que se refere a autonomia profissional neste âmbito – um incômodo daqueles que ativam a gastrite – brincadeiras a parte, o sentimento é de que precisamos matar um leão por dia. Sabemos que em nossos locais de trabalho estamos lidando com diversas realidades e especificidades, seja no perfil do município e do público-alvo da política, da gestão, na quantidade e qualidade da oferta dos serviços, na relação com as demais políticas setoriais e órgãos de garantia/defesa de direitos e tudo isso vai impactar de alguma forma a nossa prática profissional. Com este texto convido-os a refletir sobre como tem se dado a relação entre a autonomia profissional, os princípios éticos das profissões que compõe o SUAS, o escopo da política de assistência social e as solicitações de relatórios que são feitas aos equipamentos especialmente pelos órgãos do sistema de justiça. No que diz respeito a autonomia profissional, trabalharei na perspectiva de que esta se manifesta no arcabouço legal normativo da profissão, no caso do Serviço Social como um direito do Assistente Social, expresso no Código de Ética da profissão em seu artigo 2º, alínea h) ampla autonomia no exercício da profissão, não sendo obrigado a prestar serviços profissionais incompatíveis com as suas atribuições, cargos ou funções; e que tem suas atribuições e competências claramente definidas na Lei 8662/93 – Lei de Regulamentação da Profissão. Cabe destacar que extrapola os objetivos desta reflexão um aprofundamento teórico da discussão de autonomia profissional dentro do Serviço Social, para quem se interessar em aprofundar um pouco mais sobre o tema deixo como sugestão o artigo “A relativa autonomia do assistente social na implementação das políticas sociais: elementos explicativos” de Vera Maria Ribeiro Nogueira e Silvana Marta Tumelero. (1) Dito isto, vamos ao que se propõe esta breve reflexão. A NOB-RH/SUAS refere, no que diz respeito aos princípios éticos para os trabalhadores da assistência social, que “a Assistência Social deve ofertar seus serviços com o conhecimento e compromisso ético e político de profissionais que operam técnicas e procedimentos impulsionadores das potencialidades e da emancipação de seus usuários”, além de esclarecer também que “os princípios éticos das respectivas profissões deverão ser considerados ao se elaborar, implantar e implementar padrões, rotinas e protocolos específicos, para normatizar e regulamentar a atuação profissional por tipo de serviço socioassistencial.” Trazendo essa reflexão sobre autonomia profissional e os princípios éticos do trabalho na política de assistência social para o âmbito da proteção social especial de média complexidade, especificamente para o CREAS, apresento algumas pontuações relativas a seu papel no SUAS e na rede de atendimento para posteriormente apresentar as reflexões relativas a autonomia profissional neste contexto. Sabe-se que o CREAS é o equipamento de referência na oferta de trabalho social especializado de caráter continuado a família e indivíduos em situação de risco pessoal ou social, pela ocorrência de violação de direitos. O papel do CREAS e suas competências enquanto órgão da política de assistência social fazem parte de um arcabouço de leis e normativas que fundamentam e definem esta política social e regulam o SUAS, desse modo, devem ser compreendidos a partir da definição da finalidade/objetivos da política do SUAS, ou seja, afiançar seguranças socioassistenciais, na perspectiva de proteção social, conforme descrito nas orientações técnicas do CREAS. O caderno de orientações destaca ainda a importância de se compreender e delimitar quais as competências do CREAS para o desempenho efetivo de seu papel enquanto equipamento do SUAS, para que seja possível elucidar qual seu papel e buscar fortalecer a sua identidade na rede intersetorial e também evitar a incorporação de demandas que competem a outros serviços ou equipamentos da rede socioassistencial, de outras políticas setoriais ou mesmo de órgãos de defesa de direitos. Desse modo, expressa ainda que ao CREAS não cabe “I) ocupar lacunas provenientes da ausência de atendimentos que devem ser ofertados na rede pelas outras políticas públicas e/ou órgãos de defesa de direitos; II) ter seu papel institucional confundido com o de outras políticas ou órgãos, e por conseguinte, as funções de sua equipe com a de equipes interprofissionais de outros atores da rede, como, por exemplo, da segurança pública (delegacias especializadas, unidades do sistema prisional, etc), órgãos de defesa e responsabilização (poder judiciário, ministério público, defensoria pública e conselho tutelar) ou de outras políticas (saúde mental, etc) e por fim III) assumir a atribuição de investigação para a responsabilização dos autores de violência, tendo em vista que seu papel institucional é definido pelo papel e escopo de competências do SUAS” (p.26,27). Porém, como vemos, ainda que esteja claramente delimitado qual é o papel institucional do CREAS e qual é o tipo de trabalho a ser desenvolvido neste equipamento, em nosso cotidiano profissional é muito comum nos depararmos com situações nas quais somos chamados a elaborar relatórios com objetivos que não coincidem com os objetivos do trabalho social na proteção social especial. Vale ressaltar que isto vem sendo recorrente também no âmbito da proteção social básica, conforme tenho visto nos relatos dos profissionais. De acordo com o caderno de orientações técnicas a elaboração de relatórios sobre os atendimentos e acompanhamento das famílias e indivíduos constitui uma importante competência do CREAS, ressaltando que estes não devem se confundir com a elaboração de laudos periciais, relatórios ou outros documentos que possuam finalidade investigativa que constituem atribuição das equipes interprofissionais dos órgãos do sistema de defesa e responsabilização. Quando ocorrer a solicitação é necessário que seja resguardado o disposto nos códigos
Trabalho em equipe ou equipes trabalhando no SUAS?
Por Aline Morais* A equipe de trabalho e profissionais que podem compor o SUAS estão previstos na NOB-RH e suas resoluções. Contudo, como se dará o trabalho em equipe na assistência social, ainda é pouco abordado, apesar de ser determinante para execução das ações dos serviços socioassistenciais. A assistência social é uma área de prestação de serviços cuja mediação principal é o próprio profissional (individualmente, sobretudo, coletivamente) (SPOSATI, 2006). É sabido que a precarização do trabalho afeta diretamente a execução das ações da assistência, tais como formas de contratação inseguras, ausência de planos de carreiras, desvio de funções, entre outros. Também se sabe que são necessárias algumas competências para se trabalhar no SUAS, tais como compreensão da trajetória histórica da assistência social, políticas públicas e sociais, conhecimento dos direitos e trabalho social com famílias, entre outros (MUNIZ, 2011). Pesquisei brevemente nos principais periódicos de Serviço Social e no Google acadêmico, relacionando as palavras equipe e assistência social. No entanto, só foram encontrados artigos relacionados à saúde. Na assistência social, encontrei referenciais que abordavam sobre o papel dos coordenadores, as metodologias de trabalho e necessidade de se realizarem reuniões de equipe. Aspectos importantes, que, entretanto, não abordam as funções dos profissionais nas equipes e suas dinâmicas de trabalho coletivo, podendo elas se caracterizar como equipe de trabalho, ou apenas uma equipe trabalhando. No primeiro caso, entende-se que há integração entre as relações e a prática, já no segundo, trata-se apenas de um “agrupamento” trabalhando, com ações fragmentadas. Compreendemos e está normatizado pelos conselhos de classe sobre o papel do assistente social, do psicólogo, do terapeuta ocupacional e demais profissionais no âmbito do SUAS. Contudo, ainda há muito que avançarmos nas formas de inserção desses profissionais. Ainda se verifica muito profissional sem “perfil”, com desvio de funções, ou com vínculos trabalhistas precários, como é o caso dos cargos comissionados, que se alteram a cada mudança de gestão. Defendo a necessidade de abertura de concursos específicos, pois o profissional tem a chance de escolher o cargo que se adéqua mais ao seu perfil (saúde ou assistência social, por exemplo). Isso, teoricamente, garante uma continuidade no trabalho realizado, evitando remanejamentos de recursos humanos e, consequentemente um trabalho de melhor qualidade. Contudo, penso ser insuficiente pensar apenas no papel de cada categoria profissional. A questão é: como elas interagem em equipe a partir de sua formação? O que significa ser uma equipe de trabalho? Com base nos artigos encontrados, as equipes podem tender a: multidisciplinaridade, que seria a associação ou justaposição, que possuem um objetivo em comum, a partir de distintos pontos de vista (a partir de sua formação); interdisciplinaridade, em que se busca superar as fronteiras disciplinares, possuindo uma linguagem consensualmente construída, integração de instrumentos, métodos e esquemas conceituais; e transdisciplinaridade, com tendência à horizontalização das relações, à integração de um campo particular para uma premissa geral compartilhada e estruturada, configurando um trânsito entre e por diferentes campos disciplinares. Diante das possibilidades de interação de um coletivo de profissionais, algumas instabilidades polarizadas podem emergir desse debate: alguns pensarem que podem perder a sua especificidade diante da equipe e se tornarem profissionais ‘substituíveis’, ou no outro extremo, atuar de forma muito especializada e fragmentada, não havendo interação com a equipe. É importante ter que o trabalho coletivo se configura no estabelecimento de relação recíproca entre as ações técnicas e interação dos agentes. Sendo assim, partirmos da compreensão que uma equipe de trabalho requer articulação, interação e comunicação efetiva dos trabalhadores, envolvimento e luta por um objetivo comum (que como sabemos, na assistência social é necessário, em muitos momentos, apresentar um posicionamento contra-hegemônico), empatia, sintonia, cuidado, sinceridade, compreensão de grupo, entre outras características que um relacionamento cotidiano requer. Não basta seguir as orientações técnicas, já que elas estão sujeitas a inúmeras interpretações e pontos de vista. Não há imparcialidade! Partindo disso, é necessário também que as formas mais tradicionais de atuação sejam repensadas, esquecendo aquele discurso de que “sempre fiz assim, e sempre deu certo”. Trabalhar em equipe é permitir-se (coletivamente) a mudança, ser capaz de sentar-se em outra cadeira, em outra mesa, mudar os caminhos, ser criativo, tentar o novo, pois, como bem nos ensinou Clarice Lispector em seu poema Mude, a direção é mais importante que a velocidade. Quando o trabalho se torna uma “causa” pela qual se quer lutar e se acredita, certamente o profissional buscará novas estratégias de ações e terá maior comprometimento, quando há o “otimismo da prática” contra o “pessimismo da razão”, como escrevia Gramsci. Pela minha experiência em campo, tenho a impressão de que as pessoas que possuem relação além-equipe, além-trabalho, podem apresentar ações mais coerentes. Quando trabalhei nas medidas socioeducativas formei vínculos com colegas de trabalho, que se ampliaram para outros lugares informais, que certamente colaboraram para nossa integração e qualidade do serviço. Obviamente que isso tem a ver com afinidades, e não há como forçar em tê-la. Outros sinais, obtidos em pesquisa, são que as dificuldades pessoais de relacionar-se evidenciam problemas no processo de trabalho, gerando a necessidade de cuidado dos trabalhadores para favorecer o fortalecimento da equipes (PEDUZZI, 2001). Algumas pistas que tal pesquisa indica é que alguns aspectos são primordiais para o trabalho em equipe, tais como comunicação (entendimento e reconhecimento mútuos), ter projeto assistencial comum (concepções compartilhadas no diálogo) e equilibrar a especificidade dos trabalhos (conhecimento específico, técnico de formação) associada à flexibilidade da divisão do trabalho (ações executadas indistintamente por diversos profissionais). Essa flexibilidade da divisão do trabalho convive com as especificidades de cada área profissional, na medida em que ambos compõem o projeto assistencial construído pela equipe. Claramente, é complexo pensar em “classificar” as equipes, e nem pretendemos fazê-lo. Entretanto, penso que essas reflexões, embora retiradas de referenciais pertencentes à área da saúde, poderia nos ofertar algum instrumento disparador para levantar questionamentos e análises acerca de como anda nossa dinâmica de trabalho, no relacional cotidiano. Como são tomadas as decisões? Qual o fluxo interno estabelecido para o usuário? Como nos comunicamos? Sabemos trabalhar coletivamente? Fecho
Como compor as equipes de referência dos CRAS, CREAS e alta complexidade.
“A Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUAS representa um avanço no que diz respeito à profissionalização da política de assistência social, com vistas a garantir aos usuários do Sistema Único de Assistência Social serviços públicos de qualidade.As diretrizes da NOB-RH/SUAS orientam a ação de gestores das três esferas de governo, trabalhadores e representantes das entidades de assistência social que, cotidianamente, lidam com os desafios para a implantação do SUAS“ Em tempo de composição das equipes dos CRAS, CREAS e demais serviços, programas e benefícios, vale conferir e colocar em prática o que preconiza a NOB-RH/SUAS a fim de cumprir as determinações de consolidação do SUAS pelo MDS e das deliberações das últimas Conferências de Assistência Social. Neste momento, a Gestão do SUAS, deve primar pela organização e ou reorganização do Sistema, dento em vista a importância da oferta ininterrupta dos serviços socioassistenciais e da oferta dos programas e benefícios que estão implantados e em andamento em cada Município. Relendo a NOB-RH-SUAS – ANOTADA E COMENTADA, gostaria de reforçar e tecer alguns pontos e comentários acerca do Capítulo IV – Equipes de Referência. 1 – O que é equipe de Referência? São os profissionais, de nível médio e superior – EFETIVOS, que irão executar o SUAS no Município. Atenção para a palavra EFETIVO, pois se consideramos a realidade dos Munícipios, percebemos o quão longe estamos de atingir as metas referente a Gestão do Trabalho e consequentemente as Prioridade e Metas para a gestão municipal, no âmbito do Pacto de Aprimoramento do SUAS, previsto na NOB SUAS/2012, para o quadriênio 2014/2017 – CIT. Sobre equipe de referência: “O Sistema Único de Assistência Social, inspirado nos conhecimentos já produzidos no âmbito do SUS, adota o modelo de equipes de referência. Isso significa que cada unidade de assistência social organiza equipes com características e objetivos adequados aos serviços que realizam, de acordo com a realidade do território em que atuam e dos recursos que dispõem” este trecho extraído da NOB-RH, nos chama a atenção quanto a formação da equipe considerando a demanda e números de famílias a serem referenciadas e atendidas efetivamente. A atenção a este ponto é válida ao observar que a composição da equipe não é algo engessado, ou seja, uma equipe de CRAS não é necessariamente composta por: 2 assistentes sociais, 1 psicólogo, 1 pedagogo e 4 agentes sociais – vejam o tópico 2 a seguir. 2 – Quais os profissionais compõem a equipe de referência? A equipe será composta de acordo com as diretrizes da NOB-RH, e o quantitativo dos profissionais devem ser definidos segundo o reconhecimento da situação local e vulnerabilidades sociais a serem combatidas e erradicadas. Além da quantidade, deve-se pensar na inserção de profissionais com formação em áreas que irão responder às diversidades e complexidades de demandas. Sobre isso, deve-se recorrer à Resolução nº 17, de 20 de Junho de 2011 – os Fóruns dos Trabalhadores do SUAS, têm lutado e demonstrado que esta relação deverá crescer, considerando que a questão da desigualdade social, da exclusão, da precariedade no acesso a profissionalização, ao trabalho, e das relações conflituosas e excludentes da globalização e do capitalismo, são objetos de estudos, pesquisas e intervenção de diversas áreas do saber que ainda não compõem as equipes do SUAS, as quais têm como desafio mudar minimamente este cenário. Art. 2º Em atendimento às requisições específicas dos serviços socioassistenciais, as categorias profissionais de nível superior reconhecidas por esta Resolução poderão integrar as equipes de referência, observando as exigências do art. 1º desta Resolução. (…)§3º São categorias profissionais de nível superior que, preferencialmente, poderão atender as especificidades dos serviços socioassistenciais:Antropólogo;Economista Doméstico; Pedagogo; Sociólogo; Terapeuta ocupacional; Musicoterapeuta. Art. 3º São categorias profissionais de nível superior que, preferencialmente, poderão compor a gestão do SUAS:Assistente Social PsicólogoAdvogadoAdministradorAntropólogo Contador Economista Economista Doméstico Pedagogo Sociólogo Terapeuta ocupacional 3 – O profissional formado em psicologia é PREFERENCIAL OU OBRIGATÓRIO? Vejam que neste documento NOB-RH/SUAS anotada e comentada (de 2006 e reimpressa em 2011) o quadro com a distribuição de profissionais segundo o Porte do Município, não contempla as atualizações ocorridas com a Resolução nº 17 – CNAS. Por isso, é importante enfatizar que devemos usar os documentos de referência do MDS, atentando para as atualizações dos mesmos, através de Resoluções, Notas Técnicas e outros. Uma vez que a implementação desta política, exige atualizações constantes. A seguir, quadro com as categorias que compõem a equipe de referência dos CRAS (sem atualização da RESOLUÇÃO Nº 17, 20/07 de 2011). Sobre as equipes do CREAS, vale atentar para o fato de que não é a mesma equipe que irá atender a alta complexidade, conforme o quadro acima. As equipes volantes também devem ser consideradas na expansão dos serviços socioassistenciais em territórios com extensão geográfica fora do alcance da equipe formada em casa unidade. Clique no link para informações das EQUIPES VOLANTES Materiais citados neste texto e disponíveis para download: 1 – Norma Operacional de Recursos Humanos do SUAS -Anotada e Comentada, revisada e reimpressa em 2011 – Clique para baixar: NOB-RH-SUAS – ANOTADA E COMENTADA 2 – Resolução nº 17, de 20 de Junho de 2011 – Clique para baixar: Resolução nº 17 – CNAS 4 – Resolução nº 33, de 12 de Dezembro de 2012 que Aprova a Norma Operacional Básica do Sistema Único de Assistência Social -NOB/SUAS – : Clique para baixar: Nova NOB-SUAS CNAS 5 – Prioridade e Metas para a gestão municipal, no âmbito do Pacto de Aprimoramento do SUAS, previsto na NOB SUAS/2012, para o quadriênio 2014/2017 – CIT – Acesse o link do texto no Site do MDS: http://www.mds.gov.br/assistenciasocial/cit-define-prioridades-e-metas-municipais-para-o-periodo-2014-2017 5 – CREAS – Recursos Humanos – Como deve ser a composição da equipe de referência do CREAS? link:http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/assistencia-social/pse-protecao-social-especial/creas-centro-de-referencia-especializado-de-assistencia-social/creas-profissionais 6 – CRAS – Quais são os profissionais necessários no CRAS – Centro de Referência de Assistência Social? Link: http://www.mds.gov.br/falemds/perguntas-frequentes/assistencia-social/psb-protecao-especial-basica/cras-centro-de-referencias-de-assistencia-social/cras-profissionais 7 – A Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUAS – SLIDE – Denise Colin – (NOB–RH/SUAS) frente às demandas dos trabalhadores do SUAS Espero ter contribuído e provocado a releitura destes materiais, não sou ingênua de